Концепція "прихованого працевлаштування"



Скачати 26,25 Kb.
Дата конвертації08.04.2017
Розмір26,25 Kb.

Концепція “прихованого працевлаштування” (deemed employment) або як суду встановити факт фіктивного працевлаштування


Форсюк Віта

Експерт Taxlink


Концепція “прихованого працевлаштування”

  • Визначає методологію кваліфікації відносин як фактичних трудових чи цивільних відносин через систему принципів.
  • Використовується як інструмент визначення системи оподаткування.
  • Дозволяє вирішити проблему захисту прав особи у разі встановлення фактичних трудових відносин.

Загальні принципи концепції “прихованого працевлаштування”

Загальні принципи концепції “прихованого працевлаштування”


Принцип “плюралізму контрагентів”

Принцип “суттєвого контролю”

Принцип “матеріального забезпечення”

Принцип “суттєвого контролю” включає наступні способи розмежування цивільних та трудових відносин:

  • Рівень інструкцій;
  • Обов’язкова підготовка/навчання;
  • Контроль над асистентами/помічниками;
  • Вимоги до повного робочого дня;
  • Вимога про виконання роботи в межах приміщень СГ;
  • Процес роботи;
  • Вимоги про подання звітності про виконану роботу;
  • Порядок оплати;
  • Гнучкість трудового розпорядку дня;
  • Контроль над відшкодуванням шкоди;
  • Субординація;
  • Особисті послуги.

Принцип “суттєвого контролю”

У справі «Національне бюро з питань праці проти Хеарст Паблікейшонс» (NLRB v. Hearst Publications) Верховний суд США визнав постачальників газет найманими працівниками виходячи з наступного:

  • такий вид діяльності був основним джерелом доходів;
  • постачальники газет працювали на постійній основі, регулярно;
  • трудовий розпорядок встановлювався агентами Hearst Publications Inc.

США

Режим доступу: https://supreme.justia.com/cases/federal/us/322/111/case.html


У рішенні «Канада проти Дженкан Лімітид» (Canada (Attorney General) v. Jencan Ltd., [1998] 1 FCR 187, 1997 CanLII 6354 (FCA) зазначено:

У рішенні «Канада проти Дженкан Лімітид» (Canada (Attorney General) v. Jencan Ltd., [1998] 1 FCR 187, 1997 CanLII 6354 (FCA) зазначено:

“Реальним питанням параграфу 3(1)(а) є те, чи уклав працівник трудовий договір чи цивільно-правовий. Будь-який вид відносин створює “реальні юридичні зв’язки” між сторонами. Проте для того, щоб задовольнити вимоги параграфу 3(1)(а), має бути чітко визначено факт укладання трудового договору, що свідчить про відносини, які будуються на основі субординації”.

Канадські суди, зокрема й у даному рішенні, використовують принцип «співпраці на відстані витягнутої руки» («to deal at arm’s length»), який означає встановлення обставин контролю роботодавцем за процесом праці найманого працівника, а отже, й наявність трудових відносин.


Канада

Режим доступу: http://www.canlii.org/en/ca/fca/doc/1997/1997canlii6354/1997canlii6354.html


Домінантність принципу “суттєвого контролю” визначається у рішеннях Верховного суду Індії:

Домінантність принципу “суттєвого контролю” визначається у рішеннях Верховного суду Індії:

  • у справі «Парімал Чандра та інші проти Корпорації соціального страхування Індії та інших» (Parimal Chandra Raha and Others v. Life Insurance Corporation of India and Others) 1995 року використав “контрольний тест” та встановив прямі взаємовідносини суб’єкта господарювання та працівника як трудові, оскільки суб’єкт господарювання мав право напряму координувати процес праці шляхом інструктування працівника. Таким чином, Верховний суд Індії перекласифікував відносини із цивільно-правових на трудові на основі принципу “суттєвого контролю”.
  • у справі «Балвант Рай Салуйа проти Ейр Індія Лімітид» (Balwant Rai Saluja v. Air India Ltd) 2014 року встановив ступінь контролю за діяльністю працівника, визначивши, що для перекваліфікації необхідно встановити ефективний та абсолютний контроль для визначення особи найманим працівником. За фактичними обставинами справи суб’єкт господарювання не поширював абсолютний контроль за діяльністю працівника, трудовий розпорядок особи відрізнявся від графіку найманих працівників цього ж роботодавця та вирізнявся можливістю досягнення матеріального результату без дотримання трудового розпорядку праці. На основі цих даних Суд постановив недостатність підстав для перекваліфікації відносин з цивільно-правових у трудові.

Індія

Режим доступу: http://knowledge.leglobal.org/wp-content/uploads/Deemed-Employment-Risks-in-India-.pdf


Верховний суд Франції у судовому рішенні №5371 від 19 грудня 2000 року (Cour de Cassation Ruling No. 5371) встановив, що “договір оренди автомобіля, укомплектованого як таксі” приховував фактичні трудові відносини фізичної особи та Компанії, що надавала послуги міського перевезення (таксі). Незважаючи на положення цивільного договору, Суд дійшов до висновку, що мали місце трудові відносини, оскільки відносини між фізичною особою та Компанією містили ознаки субординації. Фізична особа повинна була дотримуватися суворих вимог власника авто.

Верховний суд Франції у судовому рішенні №5371 від 19 грудня 2000 року (Cour de Cassation Ruling No. 5371) встановив, що “договір оренди автомобіля, укомплектованого як таксі” приховував фактичні трудові відносини фізичної особи та Компанії, що надавала послуги міського перевезення (таксі). Незважаючи на положення цивільного договору, Суд дійшов до висновку, що мали місце трудові відносини, оскільки відносини між фізичною особою та Компанією містили ознаки субординації. Фізична особа повинна була дотримуватися суворих вимог власника авто.


Франція

Режим доступу: https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000007043285


Включає наступні способи:

  • Постачання матеріалів та інструментів;
  • Відшкодування витрат на відрядження та витрат на здійснення робіт/надання послуг.

Принцип “матеріального забезпечення”

Принцип “плюралізму контрагентів”

Включає наступні способи:
  • Робота на декілька компаній;
  • Публічна доступність;
  • Ризик незапланованих збитків та отримання позапланових доходів.

Факультативні ознаки використовувані для визначення “прихованого працевлаштування”


Тривалість взаємовідносин (Тривала співпраця між СГ та особою свідчить про наявність трудових відносин)

Наслідки припинення відносин

(найманий працівник може звільнитися з роботи незалежно від досягнення поставлених цілей без будь-якої відповідальності. Недосягнення результатів цивільно-правового договору має наслідком настання відповідальності)



Ступінь інтеграції в бізнес (визначається через незамінність наданих послуг/виконаних робіт для ефективного функціонування бізнесу; послуги/робота сторони договору асоціюються з бізнесом).

Дискреційні повноваження суду щодо визначення пріоритетності принципів та способів

Соціальний суд Дортмунда (Sozialgericht Dortmund) у рішенні від 20 лютого 2015 (номер: S 34 R 2152/13) постановив, що лікарі госпіталю, які працювали відповідно до вільного графіку, є найманими працівниками. Суд вирішив, що лікарі інтегровані у робочий процес (лікування пацієнтів, перевірка та написання карток огляду, відвідування зібрань), не несуть жодних ризиків підприємницької діяльності та отримують гарантовану погодинну заробітну плату, а тому є найманими працівниками.

Дане рішення показує, що суд має дискреційні повноваження з приводу визначення пріоритетних способів встановлення виду правовідносин.


Режим доступу: https://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Gericht=SG%20Dortmund&Datum=21.03.2014&Aktenzeichen=S%2034%20R%20580%2F13

Участь податкових органів у визначенні фактичних відносин на початковому етапі


СГ самостійно проходить тест на офіційному сайті контролюючого органу (Австралія)

СГ заповнює форму та направляє документи до контролюючого органу, який вирішує вид правовідносин (США)

Для правильної класифікації особи, яка працює на суб’єкта господарювання, останній може звернутися до Внутрішньої податкової служби США, заповнивши Форму SS-8 Determination of worker status for purposes of Federal employment taxes and income withholding (Визначення статусу працівника для цілей федеральних податків на заробітну плату).

Для правильної класифікації особи, яка працює на суб’єкта господарювання, останній може звернутися до Внутрішньої податкової служби США, заповнивши Форму SS-8 Determination of worker status for purposes of Federal employment taxes and income withholding (Визначення статусу працівника для цілей федеральних податків на заробітну плату).

Форма складається з наступних блоків питань:

  • контроль за поведінкою;
  • фінансовий контроль;
  • відносини між особою та фірмою.

США

Контроль за поведінкою

  • Яку конкретну підготовку та/або інструкцію особі надавала фірма?
  • Як працівник отримує робочі завдання?
  • Хто встановлює методи виконання роботи?
  • До кого звертається особа, якщо виникають проблеми/скарги та хто відповідальний за їх вирішення?
  • Які види звітності вимагаються від особи?
  • В яких місцях особа виконує роботу/надає послуги?
  • Який графік роботи особи?
  • Чи є особа зобов’язаною відвідувати зібрання/зустрічі фірми?
  • Чи особа зобов’язана виконувати роботу особисто?
  • Хто наймає помічників/асистентів?
  • Чи компенсуються особі кошти при оплаті нею роботи помічників/асистентів?

Які матеріали, засоби забезпечуються СГ, а які працюючою особою?

  • Які матеріали, засоби забезпечуються СГ, а які працюючою особою?
  • Чи орендує особа обладнання, засоби, приміщення тощо ? Якщо так, які умови оренди?
  • Які витрати несе особа при виконанні робіт/надання послуг?
  • Які витрати відшкодовуються СГ?
  • Яку оплату отримує працівник ? (щомісячна заробітна плата, погодинна винагорода, комісія, одноразова винагорода)
  • Кому платить споживач? Якщо особі, тоді чи переправляє остання кошти в повному обсязі СГ?
  • Чи сплачує СГ соціальне страхування за особу?
  • Який фінансовий ризик несе особа?
  • Чи встановлює особа рівень оплати за надані послуги/виконану роботу?

Фінансовий контроль

Чи має особа право на оплачувану відпустку, страхові виплати, виплату допомоги у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності?

  • Чи має особа право на оплачувану відпустку, страхові виплати, виплату допомоги у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності?
  • Чи може будь-яка сторона припинити відносини в односторонньому порядку без настання будь-якої майнової відповідальності?
  • Чи виконувала особа роботу/надавала послуги іншим особам у попередньо зазначений період?
  • Чи є особа членом професійної спілки?
  • Чи рекламує особа власні послуги/роботи?
  • Як СГ представляє особу споживачу?
  • Якщо особа більше не пов’язана з СГ, як припинилися правовідносини?

Відносини між особою та фірмою

Австралія




Трудові відносини (найманий працівник)

Цивільно-правові відносини (сторона договору – виконавець)

1

Можливість делегувати свої обов’язки/ укладати субдоговори:

не може залучати субвиконавців/субпідрядників тощо.



Можливість делегувати свої обов’язки/ укладати субдоговори:

може делегувати свої обов’язки іншим особам (укладати субдоговори)



2

Оплата винагороди:

Оплата винагороди:

за результатами здійснених робіт/послуг у порядку визначеному в договорі.



3

Технічні засоби, інструменти, матеріал:
  • роботодавець забезпечує всі або переважну більшість технічних засобів необхідних для виконання роботи;
  • працівник самостійно придбаває технічні засоби для виконання роботи, але роботодавець відшкодовує фактичну вартість таких засобів.

Технічні засоби, інструменти, матеріал:
  • виконавець забезпечує всі або переважну більшість технічних засобів, необхідних для виконання роботи;
  • виконавець самостійно придбаває технічні засоби для виконання роботи та не отримує від замовника відшкодування.

Австралійська внутрішня податкова служба розробила онлайн тест на основі наступних способів розмежування:

4

Комерційні ризики:

Найманий працівник не несе жодної відповідальності за завдану шкоду. Роботодавець юридично зобов’язаний відшкодувати збитки завдані працівником.



Комерційні ризики:

Виконавець несе відповідальність самостійно.



5

Контроль за порядком та організацією роботи:

Роботодавець встановлює порядок та організацію роботи.



Контроль за порядком та організацією роботи:

Виконавець самостійно визначає, як він буде виконувати роботу.



6

Незалежність

Виконана найманим працівником робота вважається частиною бізнесу роботодавця.



Незалежність

Виконавець виконує роботу незалежно від замовника. Виконавець виконує роботу, яка визначена у цивільному договорі. Виконавець самостійно рекламує свої послуги/роботи.



Режим доступу: https://www.ato.gov.au/Calculators-and-tools/Host/?anchor=ECDTSGET&anchor=ECDTSGET/questions/ECDT#ECDTSGET/questions/ECDT

Дякую за увагу!



База даних захищена авторським правом ©vaglivo.org 2016
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка