Мотиваційна сфера управлінської культури керівника



Скачати 13,35 Kb.
Дата конвертації26.12.2016
Розмір13,35 Kb.

Мотиваційна сфера управлінської культури керівника

Лукянчук Г. Я., ст. викл.

кафедри менеджменту освіти ВІППО

Мотиваційна сфера особистості

Система мотивів, які виконують функцію спонукання, спрямування і регулювання діяльності, утворює мотиваційну сферу особистості. (Крушельницька Я.В.)

Мотиваційна сфера представлена:

актуальними мотивами, які фактично спонукають до діяльності;

•потенційними мотивами, які сформовані, але не виявляються в діяльності.

Мотиваційна сфера людини динамічна

  • мотивація може посилюватися або послаблюватися
  • можуть змінюватися ієрархія і стійкість мотивів

Три зони мотивації:

центральна зона, у межах якої незадоволені потреби, виступаючи в формі високозначимих мотивів, зумовлюють активну, напружену діяльність працівника;

•зона мотивації, яка пов’язана з потребами, що постійно і легко задовольняються, значущість їх часто людиною недооцінюється, однак втрата одразу ж виявляє високу особистісну цінність;

•зона мотивації, в основі якої лежать потреби, для задоволення яких поки що немає можливостей і вони не можуть викликати адекватної їм діяльності.

Управління трудовою поведінкою працівника повинно виходити з врахування особливостей цих сфер мотивації.

Зовнішнє стимулювання на різних етапах трудової діяльності може змінювати організацію спонукань працівника, переводити потенційні мотиви в зону активної мотивації.

Мотиви формуються поетапно. Перший етап характеризується усвідомленням спонукання, яке включає усвідомлення його предметного змісту, способів дії і результату.

Другим етапом є прийняття мотиву. Щоб усвідомлене спонукання перетворилося на особистісний мотив, воно повинно бути внутрішньо прийняте людиною, тобто співвіднесене з ієрархією особистісних цінностей.

Третій етап пов’язаний з реалізацією мотиву, на якому його спонукальна функція поєднується з функцією задоволення потреби.

На четвертому етапі мотив закріплюється в характері людини, перетворюється на властивість особистості, тобто на потенційні спонукання.

Кінцевим (п’ятим) етапом у розвитку мотивів є актуалізація потенційних спонукань, тобто відповідний вияв їх як рис особистості в умовах внутрішньої або зовнішньої необхідності.

Такими рисами є мотив досягнення успіхів і мотив уникнення невдач, а також певний локус контролю, самооцінка і рівень домагань.

Мотив досягнення успіхів — намагання людини добитися успіхів у діяльності і спілкуванні.

Мотив уникнення невдач — відносно стійке намагання людини уникнути невдач у життєвих ситуаціях, пов’язаних з оцінкою результатів її діяльності іншими людьми.

Локус (локалізація) контролю — якість, яка характеризує схильність людини приписувати відповідальність за результати своєї діяльності зовнішнім факторам і обставинам (зовнішній локус) або власним зусиллям і здібностям (внутрішній локус).

Самооцінка — це оцінка особистістю своїх можливостей, якостей, місця серед інших людей. Бажаний рівень самооцінки, максимальний успіх у діяльності, якого прагне добитися людина, характеризують її рівень домагань. Він виявляється в характері поставлених цілей і труднощах їх досягнення. Цей рівень може бути адекватним або неадекватним можливостям людини.

Вирішальним фактором у становленні рівня домагань є переживання людиною своїх досягнень як достатніх чи недостатніх, а тому він залежить від двох протилежних мотиваційних тенденцій — мотиву досягнення успіху і мотиву уникнення невдачі.

Вивчення рівня домагань працівників дозволяє краще зрозуміти мотиви їх поведінки і управляти мотиваціями.

Шляхи підвищення рівня домагань залежать від індивідуальних особливостей працівників та їх урахування в управлінні розвитком персоналу.

Психологічні вимоги до стимулювання ефективності праці зводяться:  •до забезпечення рівноваги між здібностями працівника і стимулами; •постановки перед працівниками правильно вибраних цілей, залучення їх до цілей організації;

•особистої зацікавленості працівників у загальних результатах праці, досягнення яких відповідає їхнім потребам, інтересам та очікуванням.

Мотиваційна сфера професійоної діяльності виконує ряд функцій:

– спонукаючу (викликає активність людини до професійної діяльності);

– спрямовуючу (визначає характер мети в професійній діяльності);

– регулюючу (визначає ценнісні орієнтації, мотиви професійної діяльності).

Мотиви готують цілеспрямованість професійної поведінки, хоча і не забезпечують її. Заявити – не значить зробити.

Мета в професійній діяльності – це осмислений образ результатів праці у людини.


Професійна культура керівника загальноосвітнього навчального закладу базується на основах професійної управлінської компетентності, структуру якої складають взаємодіючі компоненти, такі як когнітивно-операційний, особистісний та мотиваційно-ціннісний.

Мотиваційно-ціннісний компонент управлінської культури керівника ЗНЗ передбачає наявність у нього системи мотивів та цінностей, необхідних для забезпечення культури управління. Ряд вчених розглядають управлінську професійну культуру як систему соціальних якостей, що безпосередньо забезпечує якість трудової та професійної діяльності.

В основі будь-якої дії лежить потреба, яка психологічно виявляється як мотив, що може реалізуватися у низці форм: інтересах, прагненнях, переконаннях установках.

Під інтересами розуміються мотиви, у яких втілюються емоційно забарвлені пізнавальні потреби особистості, інтерес виникає тоді" коли його об'єкт викликає емоційний відгук.

Прагнення - це мотиви, в яких виявляються потреби особистості в умовах спеціально організованої діяльності. Рівень домагань особистості - прагнення досягти цілей того ступеня складності, на який людина вважає себе здатною. Переконання становлять основу соціогенних мотивів і втілюють усвідомлені потреби особистості діяти відповідно до своєї внутрішньої позиції, поглядів, теоретичних принципів. Установка - це стійка схильність індивіда до певної форми реагування, за допомогою якої може бути задоволена та чи інша потреба.



База даних захищена авторським правом ©vaglivo.org 2016
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка