Петюх Василь Миколайович, к е. н., проф



Скачати 31,32 Kb.
Дата конвертації05.12.2016
Розмір31,32 Kb.

Петюх Василь Миколайович, к.е.н., проф

      • Науково-педагогічна діяльність кафедри управління персоналом та економіки праці
      • над реалізацією компетентнісного підходу
      • підготовки фахівців: здобутки, розвиток
  • ФУНДАМЕНТАЛЬНА + ПРАКТИЧНА
  • (ТЕОРЕТИЧНА) ПІДГОТОВКА
  • ПІДГОТОВКА

Що ми розуміємо під поняттями «компетенція» і «компетентність»?

  • Компетенція – особистісна поведінкова характеристика, яка виражає здатність людини ефективно виконувати професійну діяльність, або синергетичний ефект використання елементів трудового потенціалу особистості, який полягає в оволодінні стандартними способами виконання професійних дій
  • Іншими словами, компетенція – здатність діяти відповідно до стандарту виконання роботи.
  • Компетентність – це характеристика професіоналізму людини, яка володіє сукупністю високорозвинених компетенцій.
  • І. Соціально-особистісні компетенції
  • Рівень початківця
  • Рівень адепта
  • Рівень професіонала
  • 6. Здатність працювати в команді
  • - демонструє здатність виконувати певну роботу спільно із колегами, але тільки у разі, якщо його рольова позиція в командній роботі визначається керівником;
  • - прислуховується лише до думок більш авторитетних колег, через що має сумніви стосовно своєї правоти;
  • - здатний налагоджувати ділові стосунки із колегам в межах свого підрозділу.
  • - володіє здатністю працювати в групі, самостійно визначаючи свою та ролі колег у спільній роботі;
  • - здатний працювати на спільний результат;
  • - здатний вислухати думки усіх членів команди і врахувати їх;
  • - здатний відстоювати свою точку зору та долати залежність від думок інших людей, не погіршуючи стосунки;
  • - здатний налагоджувати ділові стосунки із колегами в межах свого підрозділу та з іншими підрозділами
  • - володіє здатністю управляти командою, визначати ролі усіх її членів;
  • - дослухається до думок колег, здатний та готовий очолити процес прийняття спільного рішення;
  • - демонструє здатність забезпечити клімат співробітництва;
  • - здатний налагоджувати ділові стосунки із підлеглими, колегами рівними за статусом, із іншими підрозділами та організаціями.
  • Поведінкові індикатори

ФАКТОРИ ФОРМУВАННЯ КОМПЕТЕНЦІЙ 1.Фактори зовнішнього відносно працівника середовища:

  • Нормативно-правове, фінасове, матеріально-технічне та інформаційне забезпечення;
  • Державна система професійної орієнтації;
  • Інноваційна система освіти;
  • Виховання в сімʹї
  • Соціальне середовище;
  • Стратегія та корпоративна культура організації;
  • Професіоналізм менеджерів з персоналу;
  • Організаційні форми праці та управління;
  • Умови праці;
  • Корпоративне навчання;
  • Мотиваційні програми та система винагород за оволодіння компетенціями

ФАКТОРИ ФОРМУВАННЯ КОМПЕТЕНЦІЙ 2.Особистісні фактори:

  • Мотиви;
  • Цінності, орієнтири;
  • Здібності (загальні, спеціальні);
  • Темперамент та характер (моральні, інтелектуальні, емоціональні);
  • Фізичні, психофізіологічні та психічні властивості;
  • Професійно важливі якості
  • Обсяг знань;
  • Професійні навики, уміння;
  • Досвід в певній сфері діяльності;
  • Мотиви
  • Здібності
  • (загальні, спеціальні)
  • Темперамент
  • та характер
  • Компетентність
  • Компетенція
  • Професійно
  • важливі якості
  • Фізичні,
  • психофізіологічні
  • та психічні властивості
  • Досвід
  • Освітньо-кваліфікаційний
  • рівень
  • Професійні навички,
  • вміння
  • Обсяг знань

Визначення переліку знань та вмінь для виконання певних процесів

  • Процес
  • Знати
  • Вміти
  • Інструменти
  • 1. Виконання певних завдань у складі групи (команди)
  • Працювати в групі (команді)
  • 2.Формування групи (команди)
  • 2.1.розробка рольової структури групи (команди)
  • 2.2……………..
  • 2.3.
  • 2.4.
  • 2.5.
  • 2.1.1.Визначення поняття групової ролі
  • 2.1.2.Класифіка-ції ролей в групі
  • 2.1.3.Методи визначення рольової спрямовано-сті членів групи
  • 2.Формувати групу (команду)
  • 2.1.Формувати рольову структуру групи (команди)
  • 2.2................
  • 2.3
  • 2.4
  • 2.5
  • Міні-лекція
  • Дискусія
  • Фокус-група
  • Тренінг “Ролі в групі по Белбіну”

Вміти …

  • Вміти …
  • 2.1
  • 2.2.
  • 2.2.7.
  • 2.2.6.
  • 2.2.5.
  • 2.2.4.
  • 2.2.3.
  • 2.2.2.
  • 2.2.1.
  • 2.2.8.
  • 2.1.11.
  • 2.1.4.
  • 2.1.2.
  • 2.1.9.
  • 2.1.3.
  • 2.1.1.
  • 2.1.12.
  • 2.1.10.
  • 2.1.5.
  • 2.1.6.
  • 2.1.7.
  • 2.1.8.

Приклад фомулювання компетенцій та відповідних ним умінь

МОДЕЛЬ КОМПЕТЕНЦІЙ ФАХІВЦЯ З УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ТА ЕКОНОМІКИ ПРАЦІ МІСТИТЬ ДВІ ГРУПИ КОМПЕТЕНЦІЙ:

  • Загальні компетенції – це набір соціально-особистісних та загальнокультурних компетенцій, що впливають на здатність ефективно виконувати професійні завдання.
  • Професійні компетенції – ті, що пов'язані із специфікою професійних обов'язків і характеризують здатність людини ефективно їх виконувати.

СТРУКТУРА КОМПЕТЕНЦІЙ ФАХІВЦЯ З УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ТА ЕКОНОМІКИ ПРАЦІ

2. ЗАГАЛЬНОКУЛЬТУРНІ КОМПЕТЕНЦІЇ.

  • Поведінкові індикатори
  • 1. Здатність брати на себе соціальні та етичні зобов’язання.
  • Демонструє етику спілкування з людьми, відповідає за свої слова та вчинки.
  • 2. Здатність виявляти почуття соціальної відповідальності та солідарності.
  • Демонструє уміння слухати та погоджуватись з думкою іншого, бути солідарним, навички свідомо-вольового самообмеження. Демонструє усвідомлення правильності вибору варіанту поведінки, обирає найбільш раціональний спосіб дії, не дистанціюється від колег.
  • 3. Здатність до самокритики.
  • Демонструє самоіронію, вміння усвідомити свої помилки, розуміння необхідності зупинитися в потрібний час і переглянути свої дії.
  • Компетентнісний підхід має визначальне значення для освітнього процесу, оскільки він спрямований на перехід від фактологічних до методологічних підходів до процесу навчання та на розвиток виховної функції сучасної вищої освіти, що дасть, по-перше, змогу підвищити не тільки знаннєвий потенціал, а й рівень соціальної відповідальності молоді, а, по-друге, підвищити ефективність взаємодії сфери освітніх послуг та ринку праці, конкретизувати вимоги до підготовки фахівців, удосконалити за рахунок скорочення витрат часу управлінські процеси
  • На основі складених списків компетенцій, які треба сформувати у студентів після опанування наук, будуть розроблятися моделі компетенцій фахівців з управління персоналом за майбутніми посадами.
  • Наступним кроком буде розробка профілів компетенцій за посадами або іншими словами – діаграм значущості компетенцій для посад, які представлятимуть собою графічне зображення моделей компетенцій залежно від можливих стратегій розвитку організацій і відповідних їм стратегій управління персоналом.
  • Дякую за увагу!

І. ЗАГАЛЬНІ КОМПЕТЕНЦІЇ. 1.СОЦІАЛЬНО-ОСОБИСТІСНІ КОМПЕТЕНЦІЇ.

  • Перелік компетенцій
  • Поведінкові індикатори
  • 1. Здатність працювати в команді.
  • Демонструє вміння працювати з людьми, вирішувати спільні питання, долати залежність від думок інших людей, вміння визначати свою та позиції членів команди у спільній праці, вміння налагоджувати ділові стосунки з колегами по роботі, з підрозділами та іншими організаціями, повагу до думок інших людей.
  • 2. Здатність до сприйняття критики, порад і вказівок.
  • Демонструє адекватне ставлення до критики, порад і вказівок оточуючих, сприймає їх, робить необхідні висновки, демонструє погодження або делікатно відстоює власну думку в разі незгоди.
  • 3. Здатність розв’язувати конфлікти.
  • Демонструє навички вирішення конфліктних питань, вміння користуватися різними стратегіями поведінки в конфлікті та механізмами їх регулювання, вміння визначати причини конфлікту, здатність бути арбітром, а не конфліктуючим учасником.
  • 4. Здатність до розуміння своїх індивідуально-психологічних властивостей.
  • Демонструє вміння обирати «зручні» варіанти спілкування, контролювати своє ставлення до ситуації та людей. Демонструє здійснення професійних дій в межах своїх можливостей, усвідомлення своїх інтересів та вміння реалізовувати їх, завжди має чіткі мотиви своєї поведінки, вміння використовувати свої переваги та «компенсувати» слабкі сторони.
  • Перелік компетенцій
  • Поведінкові індикатори
  • 5. Здатність управляти емоціями.
  • Демонструє вміння виражати власні емоції та придушувати негативні, вміння «підлаштовуватись» під емоційний стан інших, терпляче ставитись до емоційно нестабільного опонента, вміння адекватно реагувати на стреси, вміння долати фрустаційні стани, вміння швидко адаптуватись після емоційних потрясінь.
  • 6. Здатність повести за собою.
  • Демонструє вміння заслужити прихильність колег, вміння бути лідером, вміння переконати у своїй правоті та встановити авторитет, вміння привернути увагу на себе й зацікавити колег у своїх ідеях, вміння делегувати повноваження та управляти людьми.
  • 7. Здатність управляти знаннями.
  • Демонструє здатність до навчання, прагнення до самовдосконалення, здатність вчитися упродовж всього життя, вміння вчити інших, бажання поділитися своїми знаннями та досвідом, бути наставником, вміння генерувати нові ідеї, бути креативним.
  • 8. Здатність до глобального, системного та стратегічного мислення.
  • Демонструє навички аналізу міжнародного ринку праці, світових тенденцій в сфері управління персоналом, застосовувати практичний досвід іноземних компаній у своїй діяльності, вміння аналізувати інформацію, виділяти істотне, знаходити причинно-наслідкові зв’язки, вміння прогнозувати довгострокові перспективи, навички аналізу потенціалу організації, вміння розставляти пріоритети у відповідності із організаційною стратегією, вміння планувати та впроваджувати програму стратегічного кадрового менеджменту, оцінювати їхню результативність.
  • Перелік компетенцій
  • Поведінкові індикатори
  • 9. Здатність знаходити альтернативні варіанти розв’язання проблем в управлінні персоналом та визначати їх можливі наслідки.
  • Демонструє навички пошуку різноманітних варіантів виходу із будь-яких проблем, вміння спрогнозувати сюжет виходу із проблемної ситуації, співставити усі «за» та «проти», враховуючи фінансові, організаційні та інші можливості.
  • 10. Здатність до управління інформаційними потоками та їх аналізу з різних джерел.
  • 11. Здатність до роботи з інтернет-ресурсами.
  • Демонструє навички роботи на комп’ютері, з інтернет-ресурсами, навички роботи із топ-10 сайтів, пов’язаних із питаннями управління персоналом, вміння користуватись електронною поштою.
  • 12. Здатність до застосування інформаційних засобів та технологій.
  • Демонструє вміння застосовувати різні технології управління персоналом, користуватися різними джерелами інформації для вдосконалення процесів, що пов’язані із професійними обов’язками.
  • 13. Здатність до застосування законодавства та організаційних норм.
  • Демонструє вміння реалізувати на практиці основи трудового законодавства, вміння вирішувати проблемні питання на основі нормативної документації.
  • 14. Володіння рідною та іноземною мовами.
  • Демонструє навички спілкування рідною мовою письмово та усно, грамотно оформлює ділову документацію, підтримує взаємозв’язки із закордонними колегами, вміє висловлювати свої думки в телефонній та особистісній розмові, оформляти ділову документацію іноземною мовою.

ІІ. ПРОФЕСІЙНІ КОМПЕТЕНЦІЇ. 1. ЗАГАЛЬНО-ПРОФЕСІЙНІ КОМПЕТЕНЦІЇ

  • Перелік компетенцій
  • Поведінкові індикатори
  • 1.Організаційна компетенція.
  • Демонструє уміння формувати структуру і культуру організації, розуміння внутрішніх змінних організації, вміння визначати місце людських ресурсів в структурі організації, вміння визначати технології виробництва і процеси оптимального використання різного роду ресурсів, вміння визначати тип організаційних структур, розуміння діагностики та формування клімату всередині організації, типи і норми організаційної культури і здатен врахувати все це під час прийняття рішень, розуміння усіх ключових взаємозв’язків у зовнішньому середовищі організації, включаючи осіб, що приймають рішення на державному рівні, клієнтів, партнерів та акціонерів, і усіх тих, хто здійснює вплив на організацію.
  • 2. Фінансова компетенція.
  • Демонструє вміння вимірювати фінансові результати, вміння здійснювати фінансовий аналіз бізнесу, розраховувати основні фінансові коефіцієнти, уміння читати та розуміти фінансову звітність,уміння створювати і читати бюджети, вміння аналізувати фінансові показники і робити висновки.
  • 3. Маркетингова компетенція.
  • Демонструє розуміння принципів формування маркетингової стратегії, яка дає організації можливість досягти довгострокові конкурентні переваги. Демонструє розуміння впливу на організацію зовнішнього та внутрішнього середовища. Демонструє вміння застосовувати ці знання, уміння оцінювати якість здійснення маркетингових досліджень і аналізувати ефективність рекламних кампаній.
  • 4. Здатність управляти змінами.
  • Демонструє розуміння змін, які відбуваються і швидко адаптується до них, вміння очолити процес управління змінами. Демонструє вміння забезпечувати успіх переходу компанії з одного рівня розвитку на інший, розуміння необхідності ретельного планування впровадження змін, своєчасного з’ясування причин та джерел опору нововведенням, а також вміння їх усувати.
  • 5. Проектна компетенція.
  • Демонструє вміння визначати затрати на проект, встановлювати строки виконання, визначати співробітників для участі в проекті і здійснювати розподіл їхніх ролей. Демонструє вміння визначати компетенції, якими повинні володіти члени проектної команди, вміння технічного боку проектного менеджменту (планування, управління проектом, контроль за строками його реалізації, управління ризиками, управління якістю, проектна документація, оцінка результатів).


База даних захищена авторським правом ©vaglivo.org 2016
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка