Реалізація стратегії управління персоналом підприємства в кризових умовах господарювання



Скачати 39,58 Kb.
Дата конвертації20.01.2017
Розмір39,58 Kb.

Наталія Мазур

магістер обліку та аудиту в сфері послуг, ТНЕУ, Україна



РЕАЛІЗАЦІЯ СТРАТЕГІЇ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПІДПРИЄМСТВА В КРИЗОВИХ УМОВАХ ГОСПОДАРЮВАННЯ

У статті розглянуто теоретико-методичні основи стратегічного управління персоналом підприємства. Розроблено практичні рекомендації щодо розробки і реалізації стратегії управління персоналом підприємства в кризових умовах господарювання.



Natalia Мazur

Magister TNEU, Ukraine



REALIZATION OF STRATEGY OF MANAGEMENT OF ENTERPRISE PERSONNEL IS IN TERMS OF CRISES OF MENAGE

In the article теоретико-methodical strategic government of enterprise a personnel bases are considered in the article. Practical recommendations are developed in relation to development and realization of strategy of management of enterprise a personnel in the terms of crises of menag



. Сучасні ринкові умови господарювання, які характеризуються невизначеністю, динамічністю, ризикованістю, підвищенням інтенсивності конкурентної боротьби, обумовлюють зміщення акцентів уваги на персонал підприємства. Персонал є стратегічним ресурсом підприємства, який вимагає пошуку нових механізмів управління ним для забезпечення результативності його роботи в довгостроковій перспективі. Важливі аспекти визначення цінності персоналу та його ролі в реалізації стратегії підприємства досліджуються в роботах таких вчених, як Л.В. Балабанова О.А. Грішнова, І.Л. Петрова, Д.Є. Козенков, К. М. Соломенко, Е. П. Якубова, І. О. Галиця/

В умовах економічної кризи підвищується значення ефективного управління персоналом взагалі та прогнозування ризиків у цьому процесі зокрема. Це дозволить зберегти та помножити найцінніший управлінський ресурс - людей, розвинути їхні навички, знання та здібності.

Ефективна система управління персоналом — не тільки найважливіший чинник економічного успіху сучасного підприємства, інструмент підвищення ефективності та продуктивності праці персоналу, але й соціально орієнтоване управління, спрямоване на кожного конкретного працівника з метою підвищення його трудової мотивації та задоволення потреб через систему матеріальних стимулів [1].

Відповідно до загальних вимог кадрова політика має бути: узгодженою зі стратегією розвитку підприємства; достатньо гнучкою; економічно обґрунтованою, виходити з реальних фінансових можливостей підприємства.

Проте механізми, які може використовувати керівництво при аналізі ситуації, призводять до того, що дані для прогнозу і програм можуть бути як раціональними, так і нераціональними. Тому виділяють такі різновиди активної кадрової політики: раціональну і авантюрну [6].

Формування кадрової політики організації повинне відбуватись у певній послідовності, а саме: розробка загальних принципів кадрової політики, визначення пріоритетних цілей; планування потреби в персоналі, формування структури та резерву кадрів; створення і підтримка системи кадрової інформації, реалізація кадрового контролінгу; формулювання принципів розподілу засобів, забезпечення ефективності системи мотивації і стимулювання праці; забезпечення розвитку персоналу, профорієнтація і адаптація співробітників, підвищення кваліфікації і перепідготовка кадрів; аналіз відповідності кадрової політики і стратегії організації управлінню її персоналом, оцінка кадрового потенціалу

На етапі кризи одним із основних завдань менеджменту підприємства є утримання ключових співробітників. Успішне вирішення зазначеного завдання вимагає розробки й реалізації комплексу заходів, спрямованих на: забезпечення адекватного розуміння всіма співробітниками поточної ситуації і перспектив її розвитку відповідно до планів подолання кризи; мотивування співробітників на необхідні компанії дії.

Загальними рекомендація щодо управління персоналом в умовах кризи є:

дати зрозуміти всім, що керівник насправді володіє ситуацією; підібрати команду для роботи в кризовій ситуації, розподілити обов'язки, завдання та права; зберігати холоднокровність, не впадати в паніку, не реагувати занадто бурхливо, не «втрачати голову», бо це найгірший приклад для підлеглих; розряджати психологічну напруженість у відносинах між людьми; виробляти навички безболісного вирішення потенційних проблем; посилювати групову згуртованість.

Отже, система управління персоналом в умовах кризи насамперед має бути спрямована на збереження чи підвищення ефективності діяльності персоналу, продуктивності його праці. Система управління персоналом в умовах кризи має відповідати таким основним вимогам: зберігати або підвищувати продуктивність праці персоналу; бути гнучкою; бути економічною; вміло й юридично бездоганно проводити організаційно- управлінські заходи.


Література:

    1. Балабанова Л.В. Управління персоналом: навч. посіб [Текст] / Л.В. Балабанова, О.В. Сардак. - Донецьк : ДонДУЕТ, 2006. - 471 с.

    2. Лутай Л.А. Проблеми управління персоналом в умовах кризи / Л.А. Лутай. В.О. Шпандрук / Режим доступу: http://www.nbuv.gov.ua/portal/ Soc_Gum/Tiru/2009_28_2/35.pdf

    3. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / [ред. П.В.Шеметов]. - М.: ИНФРА - М; Новосибирск: НГАЗиУ, 2001. - 312 с.

    4. Менеджмент організації: Підручник / [ред. Л.І. Федулова]. — К.: Либідь, 2003.-448 с.

    5. Управление персоналом организации: Учебник / [ред. А.Я. Кибанов]. - 2-е изд., доп. и перер. - М.: ИНФРА - М. - 638 с.

    6. Управление персоналом: Учебник для вузов / [ред. Т.Ю.Базаров, Б.Л. Еремин]. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423 с.





База даних захищена авторським правом ©vaglivo.org 2016
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка