Соціальне середовище і здоров’я: Психологія колективу. Психічне напруження, конфлікти та основи психологічної корекції і погашення конфліктів. Психічна саморегуляція. Група



Скачати 17,77 Kb.
Дата конвертації12.02.2017
Розмір17,77 Kb.

Соціальне середовище і здоров’я: Психологія колективу. Психічне напруження, конфлікти та основи психологічної корекції і погашення конфліктів. Психічна саморегуляція.

Група – соціальна спільність людей, об’єднаних на основі ряду ознак або спрямованості особистості (потреби, інтереси, цінності, погляди, мета, світогляд), які належать до спільної діяльності або характеру спілкування.

Класифікація груп

Колектив – група людей, об’єднаних спільною діяльністю, кінцевою метою якої є співпраця, зокрема – трудовий колектив з внутрішньою будовою, спільною метою і керівництвом – це колективи високого рівня (асоціації, корпорації).

Класифікація колективів За метою і змістом діяльності (трудові, навчальні, бойові тощо). За формою організації і виникнення (організовані і стихійні, “незримі” тощо). За складом учасників (дитячі, юнацькі, жіночі тощо.). За відношенням до особистості (первинні і вторинні).

Основні поняття

Фактори, які впливають на ступінь згуртованості: - єдність мети діяльності, розуміння необхідності спільних зусиль для досягнення її; - розвиток кооперації і взаємодопомоги; - рівень психологічної сумісності; - професійний престиж колективу; - тривалість існування колективу; - відчуття поняття “ Ми” при контактах з іншими групами; - наявність згуртованого активу колектива; - активність індивіда у колективній діяльності; - наявність спільних переживань і співпереживань (цьому сприяє дотримання традиційних ритуалів, свят тощо).

Фактори, які впливають на стан психологічного клімату у колективі: -наявність друзів у колективі; -наявність визначеної перспективи (ближньої, середньої і дальньої); -панування позитивних емоцій і переживань: оптимізму, радості життя, користі спілкування, довір’я, впевненості, бадьорості тощо; -відсутність негативних почуттів песимізму, дратівливості, смутку тощо; -відчуття колективу як “другої сім’ї”; -правильна організація оплати праці; -психологічна сумісність членів колективу; -відсутність конфліктних ситуацій у діяльності колективу.

Психологічне напруження – це психічний стан, зумовлений передбаченням несприятливого для людини розвитку подій, що супроводжуються відчуттям тривоги, страху, дискомфорту.

Конфлікт

  • форма відносин між суб'єктами
  • взаємодії, яку можна
  • охарактеризувати їх протиборством
  • на основі протилежно спрямованих мотивів
  • (потреб, інтересів, цілей, ідеалів, переконань)
  • або суджень (думок, поглядів, оцінок).

Причини конфлікту можна умовно поділити на три групи: 1 група - причини, що полягають у властивостях об’єкта управління (виконавець, група виконавців). 2 група - причини закладені в стилі керівництва і зумовлені негативними якостями особистості керівника. 3 група - причини, що виявляються в основних формах конфліктуючих сил

Основи психологічної корекції і погашення конфліктів Прямі методи погашення конфлікту

  •  Керівник почергово запрошує до себе конфліктуючих і просить кожного викласти суть і причини сутички. При цьому він припиняє будь-яку спробу однієї людини робити наклеп на іншу і вимагає лише фактів, а не емоцій.  “Все погане, що ви хотіли сказати про Ганну Іванівну, треба говорити їй самій, а не поза очі. Я вам пізніше дам таку можливість”. Як тільки керівник, незалежно від суджень самих конфліктуючих, приходить до певного рішення,  він викликає обох, просить їх в його присутності висловити все, що вони вважають потрібним, перериває, колиміж ними  виникає  яка-небудь суперечка і висловлює своє рішення.
  •  Можна пропонувати конфліктуючим висловити свої претензії один до одного при групі, на зборах. Наступні рішення керівник приймає на основі виступу учасників зборів з даного питання. Якщо конфлікт,  не дивлячись на вжиті заходи, не вчухає, керівник вдається до санкцій  відносно конфліктуючих (одного з них або обох): від повторних критичних зауважень (один на один або при групі) до адміністративних стягнень.
  • Якщо і це не допомагає, керівник шукає шлях, який  міг би розвести конфліктуючих по різних робочих місцях.  
  •          

Непрямі методи погашення конфлікту

  • Принцип “виходу почуттів”.
  •          За спостереженнями  одного із видатних сучасних психотерапевтів К.Роджерса, якщо людині дати без перешкод висловити свої негативні емоції, то поступово вони “самі собою” змінюються позитивними.
  • Принцип  “емоційного заміщення”.
  •          Людину, яка звертається до вас із скаргами на свого колегу, треба сприймати як страждаючу особу. Хоч вам цілком зрозуміло, що справді страждаючим  є не вона, а саме її колега. І чим більше людина неправа, тим активніше вона вигороджує себе перед особистою совістю в якості “мученика” і “жертви”. Із стражданнями треба рахуватись навіть тоді, коли вона неправа. Показавши, що ви рахуєтесь з цим, ви полегшуєте душевний стан співрозмовника.
  • Принцип “авторитетного третього”.
  •          Примирлива,  добра думка одного з противників про другого може бути передана лише через третю особу, авторитетну для обох. Таку людину потрібно підшукати, проінструктувати  і “підіслати” до когось з двох ворогуючих з дуже делікатною  місією.
  • Принцип “оголення агресії”.
  •          Психолог  навмисне надає  конфліктуючим можливість висловити свою неприязнь один до одного. На людях  це потрібно робити виключно в замаскованому вигляді: можна “зіштовхнути” конфліктуючих у спортивній боротьбі, диспуті, грі, трудових змаганнях.
  • Принцип “примусового вислуховування опонента”.
  •          Психолог спонукає конфліктуючих сперечатись в його присутності, а потім зупиняє суперечку і дає наступну інструкцію: “Кожен із вас перед тим, як відповісти опоненту, повинен точно повторити останню репліку”. Звичайно, що вони не в змозі  правильно відтворити репліки один одного, оскільки кожний чує, в основному, себе, а опоненту приписує тон і слова, яких насправді не було (можна використати магнітофон). Це зменшує взаємну неповагу і сприяє росту самокритики.

У 1981 р. А. Морроу запропонував яскравий емоційний образ, що відображає, на його думку, внутрішній стан працівника, що зазнає дистрес професійного вигорання: «Запах палаючої психологічної проводки».

    • Професійне вигорання виникає в результаті внутрішнього накопичення негативних емоцій без відповідної «розрядки», або «визволення» від них.

Синдром емоційного виснаження – це вироблений особистістю механізм психологічного захисту у формі повного або часткового виключення емоцій у відповідь на певні психотравмуючі впливи.

Чинники, які ініціюють виникнення синдрому виснаження 1) Вплив специфіки рольових взаємостосунків в колективі 2. Чинники, обумовлені особливостями роботи з хворими 3.Чинники, обумовлені терапевтичною спрямованістю (ідеологією) і культуральними особливостями

Психологічний захист -

  • Це спеціальна система стабілізації нашого
  • стану, спрямована на відгородження
  • свідомості від неприємних, травмуючих
  • переживань, пов»язаних з конфліктами,
  • тривогою, дискомфортом.

Механізми психологічного захисту

  • Заперечення

Механізми психологічного захисту

  • Витіснення

Механізми психологічного захисту

  • Проекція

Механізми психологічного захисту

  • Заміщення

Механізми психологічного захисту

  • Раціоналізація

Механізми психологічного захисту

  • Регресія

Механізми захисту при синдромі вигорання витіснення – відмова визнати проблему; відходу – людина не може подолати фрустраційну ситуацію, відступає перед психологічним бар’єром або залишає роботу; раціоналізації – людина набуває переконання в неминучості конфлікту і необхідності співіснування з ним; проекції – приписування іншим особам власних намірів, афектів, ідей; сублімації – переведення агресивного імпульсу на корисні цілі (мистецтво, література тощо); депресивного реагування – вирішення проблеми входженням у депресію; заміщення – існуюча реальність замінюється надуманою, при якій недосяжна або неприйнятна мета, емоція чи об’єкт заміщається свідомо на більш прийнятну (вживання психоактивних речовин, азартні ігри тощо).

ДЯКУЮ ЗА УВАГУ!



База даних захищена авторським правом ©vaglivo.org 2016
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка