Соціальне середовище і здоров’я: Психологія колективу. Психічне напруження, конфлікти та основи психологічної корекції і погашення конфліктів. Психічна саморегуляція. Група



Скачати 35,37 Kb.
Дата конвертації07.02.2017
Розмір35,37 Kb.

Соціальне середовище і здоров’я: Психологія колективу. Психічне напруження, конфлікти та основи психологічної корекції і погашення конфліктів. Психічна саморегуляція.

Група – соціальна спільність людей, об’єднаних на основі ряду ознак або спрямованості особистості (потреби, інтереси, цінності, погляди, мета, світогляд), які належать до спільної діяльності або характеру спілкування. Умовна група - об’єднання людей за деякими ознаками (вік, стать, професія). Залежно від кількості учасників, групи є великі (класи, нації, народності) і малі, вони стійкі і пов’язані взаємними контактами.

Контактна група – об’єднання людей, які мають загальні цілі і інтереси в якійсь cфері діяльності або життя (сім’я, навчальна група тощо). Формальні групи (офіційні) – діяльність їх закріплюється спеціально. Неформальні (неофіційні) – цілі, діяльність, обов’язки членів групи визначаються самою групою. Конформність - зовнішня згода індивіда з групою при внутрішній незгоді (свідоме пристосування).

Групова сумісність – це таке поєднання психічних особливостей кожного з членів групи, яке забезпечує задоволеність спільною діяльністю і її ефективністю. Референтні групи (еталони) - норми і правила яких служать взірцем (високий ступінь впливу) для особистості (низький ступінь впливу). Колектив – група людей, об’єднаних спільною діяльністю, кінцевою метою якої є співпраця, зокрема – трудовий колектив з внутрішньою будовою, спільною метою і керівництвом – це колективи високого рівня (асоціації, корпорації).

Психологія колективу Слово “колектив” походить від латинського “collectivus”, яке, в свою чергу виникло від слова “collegeze”, що означає “збирати разом”. Проте в сучасному розумінні колектив – це не просто механічне поєднання індивідів. Зрозуміло, що без індивідів ніякого колективу бути не може, як не може бути води без атомів водню і кисню. Але як водень і кисень самі по собі не дають ніякого уявлення про воду, так і окремі індивіди не дають уявлення про колектив поза сумісною колективною діяльністю. Зіставлення понять індивід і „колектив” є прикладом прояву одного із законів філософії, а саме переходу кількості в якість.

Класифікація колективів За метою і змістом діяльності (трудові, навчальні, бойові тощо). За формою організації і виникнення (організовані і такі, що склались стихійно, “незримі” тощо). За складом учасників (дитячі, юнацькі, жіночі тощо.). За відношенням до особистості (первинні і вторинні). Центральне місце в суспільстві займає трудовий колектив.

Фактори, які впливають на ступінь згуртованості: єдність мети діяльності, розуміння необхідності спільних зусиль для досягнення її; - розвиток кооперації і взаємодопомоги; - рівень психологічної сумісності; - професійний престиж колективу; - тривалість існування колективу; - відчуття поняття “ Ми” при контактах з іншими групами; - наявність згуртованого активу колектива; - активність індивіда у колективній діяльності; - наявність спільних переживань і співпереживань (цьому сприяє дотримання традиційних ритуалів, свят тощо).

Поєднання особистих і суспільних інтересів у колективі Джерелом активності людини, мотивів і цілей її діяльності є потреби. Немає двох людей з абсолютно однаковими потребами. В цілому всі люди є однаковими, але, але однаковими є лише люди певних груп, і, нарешті, за деякими критеріями кожна людина індивідуально є неповторною.

Є кілька рівнів потреб: - логічні потреби (харчування, сон, секс тощо), які в нормальних умовах виступають в олюдненому вигляді; самоутвердження (спілкування, повага оточуючих, соціальний статус і його символи); саморозвитку (наукові, суспільно-політичні, естетичні, філософські) і самореалізації (творча діяльність, боротьба за реалізацію усвідомлених ідеалів).

Фактори, які впливають на стан психологічного клімату у колективі: наявність друзів у колективі; наявність визначеної перспективи (ближньої, середньої і дальньої); панування позитивних емоцій і переживань: оптимізму, радості життя, користі спілкування, довір’я, впевненості, бадьорості тощо; відсутність негативних почуттів песимізму, дратівливості, смутку тощо; відчуття колективу як “другої сім’ї”; правильна організація оплати праці; психологічна сумісність членів колективу; відсутність конфліктних ситуацій у діяльності колективу.

Психологічна сумісність Психологічна сумісність безперечно впливає на стан психологічного клімату у колективі. Термін „психологічна сумісність” використовують для означення оптимального поєднання особистісних якостей учасників. Причиною психологічної несумісності можуть бути різні темпераменти у мікрогрупах колективу (наприклад, керівник флегматик, а його помічник -холерик, або навпаки).

В результаті численних досліджень встановлено: 1. Найгіршим стилем керівництва є ліберальний стиль, коли робота спущена на самоплив. Члени колективу зацікавлені у досягненні загальної цілі і вони очікують від керівництва допомоги і поради, а не бездіяльності і ухилення від процесу керівництва. 2. Авторитарний стиль керівництва не є найкращим, проте в ряді випадків (особливо у напружених або екстремальних ситуаціях) він забезпечує найвищу ефективність групової діяльності.

3. Демократичний стиль керівництва, з точки зору організації життя колективу - це більш-менш рівномірний розподіл інформації і участі у розв’язанні виробничих питань всередині групи. Людина краще і з більшим задоволенням виконує прийняте рішення, котре вона прийняла сама або у процесі демократичного обговорення, ніж нав’язане ззовні. Чим меншим є відчуття нав’язаності, тим кращим є настрій і більше задоволення від роботи.

Психологічне напруження – це психічний стан, зумовлений передбаченням несприятливого для людини розвитку подій, що супроводжуються відчуттям тривоги, страху, дискомфорту.

На етапі виникнення конфлікти поділяються на стихійні і заплановані. До запланованих конфліктів, як радикального засобу вирішення ситуації, вдаються тоді, коли вже немає інших (мирних) шляхів зняття напруженості, яка виникає в результаті протиборства між окремими особистостями, групою і особистістю, групою і суспільством, між групами в одній організації. Запланований конфлікт виправданий, якщо досягається поставлена мета, невиправданий, коли результат негативний.

Причини конфлікту можна умовно поділити на три групи: 1 група - причини, що полягають у властивостях об’єкта управління (виконавець, група виконавців). До них належать: консерватизм, відсталість поглядів, суджень співробітників; різний підхід членів колективу до оцінки норм, інтересів, цінностей; наявність в колективі акцентуйованих особистостей і відсутність належного розуміння їх стану іншими працівниками; низька загальна і виробнича культура; незадовільна професійна підготовка; наявність негативних неформальних лідерів або осіб, що негативно впливають на колектив; однотипність темпераментів; безпосередня психологічна несумісність співпрацівників.

2 група - причини закладені в стилі керівництва і зумовлені негативними якостями особистості керівника. До них належать: відсутність елементарних знань з психології; низька загальна культура керівника; низька компетентність у питаннях теорії і практики управління; низький або надвисокий рівень товариськості керівника; відсутність якостей лідера; низькі моральні якості; наявність негативних рис особистості керівника (запальність, нестриманість, необов’язковість тощо); низька професійна підготовка; невідповідність цілей, які вирішують працівники.

3 група - причини, що виявляються в основних формах конфліктуючих сил: неможливість розвитку конфлікту (страх, незнання теорії конфліктів); невідповідність вимог колективу в період трудової адаптації; перенесення особистих взаємин на службові (симпатії і антипатії); наявність взаємовиключаючих цілей у мікроколективі; недостатність інформаційного забезпечення; низький рівень виховання. В будь-яких ситуаціях необхідно виявити причину конфлікту.

Основи психологічної корекції і погашення конфліктів Прямі методи погашення конфлікту Для будь-якої групи конфлікт між двома або декількома її членами є перешкодою до нормального спілкування і спільної праці. Тим, хто сперечається, це здається їх “особистою справою”, хоч насправді стосується всіх. Виникає необхідність погашення конфлікту. Бажане, хоча б, “перемир’я” ворогуючих, причому на основі такого компромісу, який би, по-перше, не суперечив загальним етичним нормам, а, по-друге, не принижував людську гідність обох сторін. Місія примирення конфліктуючих сторін звичайно доручається старшому (за становищем, або за віком) – викладачеві, керівникові, суспільному лідеру. Поширені такі прямі методи погашення конфлікту.

1. Керівник почергово запрошує до себе конфліктуючих і просить кожного викласти суть і причини сутички. При цьому він припиняє будь-яку спробу однієї людини робити наклеп на іншу і вимагає лише фактів, а не емоцій. “Все погане, що ви хотіли сказати про Ганну Іванівну, треба говорити їй самій, а не поза очі. Я вам пізніше дам таку можливість”. Як тільки керівник, незалежно від суджень самих конфліктуючих, приходить до певного рішення, він викликає обох, просить їх в його присутності висловити все, що вони вважають потрібним, перериває, колиміж ними виникає яка-небудь суперечка і висловлює своє рішення. Воно може бути на користь одного або не на користь жодного з них, в будь-якому випадку керівник повинен поводитись відкрито, по діловому спиратись на авторитет, етичні традиції і офіційні постанови, які існують у суспільстві. Його рішення повинно служити сигналом: інцидент вичерпаний і повертатися до нього – значить забирати час і енергію в зайнятих людей.

2. Можна пропонувати конфліктуючим висловити свої претензії один до одного при групі, на зборах. Наступні рішення керівник приймає на основі виступу учасників зборів з даного питання. Якщо конфлікт, не дивлячись на вжиті заходи, не вчухає, керівник вдається до санкцій відносню конфліктуючих (одного з них або обох): від повторних критичних зауважень (один на один або при групі) до адміністративних стягнень.

3. Якщо і це не допомагає, керівник шукає шлях, який міг би розвести конфліктуючих по різних робочих місцях. Здебільшого під впливом прямих заходів погашення конфлікту самокритичні і принципові його учасники змінюють чи пом’якшують свої ворожі настрої, допомагаючи тим самим колективу повернутися до здорової психологічної атмосфери спільної діяльності. Проте бувають і зворотні випадки, коли прямий тиск керівника або групи на ворогуючих людей тільки поглиблюють їх взаємну суперечку.

Непрямі методи погашення конфлікту Принцип “виходу почуттів”. За спостереженнями одного із видатних сучасних психотерапевтів К.Роджерса, якщо людині дати без перешкод висловити свої негативні емоції, то поступово вони “самі собою” змінюються позитивними. Дійсно, коли, скажімо, жінці, надати можливість виказати все про свого чоловіка, навіть найбільш різкі судження, які образливі і несправедливі, то після монологу, який може тривати годину і більше, жінка, як правило, зітхнувши, говорить: “Взагалі-то він може бути кращий, у нього є непогані якості”. Реалізація цього принципу вимагає терпіння і здатності емоційно підтримувати співбесідника.

Принцип “емоційного заміщення”. Людину, яка звертається до вас із скаргами на свого колегу, треба сприймати як страждаючу особу. Хоч вам цілком зрозуміло, що справді страждаючим є не вона, а саме її колега. І чим більше людина неправа, тим активніше вона вигороджує себе перед особистою совістю в якості “мученика” і “жертви”. Із стражданнями треба рахуватись навіть тоді, коли вона неправа. Показавши, що ви рахуєтесь з цим, ви полегшуєте душевний стан співрозмовника.

Принцип “авторитетного третього”. Примирлива, добра думка одного з противників про другого може бути передана лише через третю особу, авторитетну для обох. Таку людину потрібно підшукати, проінструктувати і “підіслати” до когось з двох ворогуючих з дуже делікатною місією.

Принцип “оголення агресії”. Психолог навмисне надає конфліктуючим можливість висловити свою неприязнь один до одного. На людях це потрібно робити виключно в замаскованому вигляді: можна “зіштовхнути” конфліктуючих у спортивній боротьбі, диспуті, грі, трудових змаганнях. Пряма форма “оголення агресії” реалізується таким шляхом: психолог спонукає партнерів до конфлікту в його присутності і достатньо довгий час не припиняє сварки. Вона, як правило, при третій особі не досягає таких крайностей, щоб ворогуючих прийшлось розбороняти. Коли конфліктуючі сторони висловили саме наболіле, психолог відпускає їх.

Принцип “примусового вислуховування опонента”. Психолог спонукає конфліктуючих сперечатись в його присутності, а потім зупиняє суперечку і дає наступну інструкцію: “Кожен із вас перед тим, як відповісти опоненту, повинен точно повторити останню репліку”. Звичайно, що вони не в змозі правильно відтворити репліки один одного, оскільки кожний чує, в основному, себе, а опоненту приписує тон і слова, яких насправді не було (можна використати магнітофон). Це зменшує взаємну неповагу і сприяє росту самокритики.

Синдром емоційного виснаження – це вироблений особистістю механізм психологічного захисту у формі повного або часткового виключення емоцій у відповідь на певні психотравмівні впливи.

Чинники, які ініціюють виникнення синдрому виснаження 1) Вплив специфіки рольових взаємостосунків в колективі: тривала і жорстка рольова деформація, ознаками якої в колективі є поведінка стратегії напруження (дратівливість, надмірна дріб’язковість, пунктуальність), низький морально-етичний рівень і уникнення від участі в колективній діяльності; директивний стиль і строга ієрархія взаємостосунків; патерналістичний підхід до підлеглих, який призводить до придушення ініціативи, самореалізації та занижує самооцінку членів колективу; відсутність стимулів для особистого і професійного росту, застарілість (рутинізація) професійної діяльності.

2. Чинники, обумовлені особливостями роботи з хворими: важкими хворими із хронічними хворобами (онкологічними, психіатричними, туберкульозними тощо); наркологічними хворими та хворими на СНІД; геріатричними хворими з соматичними та психічними розладами; недієздатними та інтелектуально недорозвинутими дітьми; роботою в закладах позбавлення волі; роботою з психіатричними хворими, що є соціально небезпечними, агресивними, схильними до суїцидів та імпульсивних дій; постійною тривогою за свою фізичну безпеку.

3.Чинники, обумовлені терапевтичною спрямованістю (ідеологією) і культуральними особливостями: ступінь синдрому виснаження більш виражений у біологічно і менш у психотерапевтично орієнтованих лікарів; культуральне – (психологічне, соціально-економічне, філософське тощо) ставлення до професії медика і категорій хворих, партнерство в стосунках “суспільство – лікар – хворий”, та позитивні особливості правового регулювання надання допомоги сприяють меншому емоційному вигоранню медиків.

Механізми захисту при синдромі вигорання Механізми захисту найчастіше виражаються реакціями : витіснення – відмова визнати проблему; відходу – людина не може подолати фрустраційну ситуацію, відступає перед психологічним бар’єром або залишає роботу; раціоналізації – людина набуває переконання в неминучості конфлікту і необхідності співіснування з ним; проекції – приписування іншим особам власних намірів, афектів, ідей; сублімації – переведення агресивного імпульсу на корисні цілі (мистецтво, література тощо); депресивного реагування – вирішення проблеми входженням у депресію; заміщення – існуюча реальність замінюється надуманою, при якій недосяжна або неприйнятна мета, емоція чи об’єкт заміщається свідомо на більш прийнятну (вживання психоактивних речовин, азартні ігри тощо).

Психічна саморегуляція Стенокардія та інфаркт міокарда, гіпертонічна хвороба та інсульт, виразкова хвороба шлунка і дванадцятипалої кишки, бронхіальна астма, хронічний коліт і артрити, синдром хронічної втоми і неврози – ось неповний перелік проявів так званої психосоматичної патології, в основі яких лежать конфліктні ситуації, дистрес. Саме психогенні фактори, такі як страх, неспокій, ненависть, винятковий егоїзм, надмірна скупість і нездатність пристосовуватись до реальної дійсності є основними чинниками розвитку психосоматичних та не вротичних захворювань.

Джозеф Монтег’ю, автор книги “Розлади шлунка на нервовому ґрунті”, пише: “Виразки шлунка виникають не від того, що ви їсте. Виразки виникають тому, що з’їдають вас”. «Бог може простити нам гріхи наші, - сказав Вільям Джеймс - але нервова система – ніколи”. Уникнути впливу всіх негативних чинників неможливо, але навчитись психічної саморегуляції – можливо.

Психологічний захист - це типовi прийоми мислення, що сприяють пiдтримцi позитивної самооцiнки, зняттю тривоги i страху. Це загальне означення для всiх прийомiв, якi використовує "Я" в ситуацiї конфлiктiв, здатних призвести до неврозу (З.Фройд). Описані такі механізми захисту:

Витiснення (пригнічення, репресiя) - це процес усунення iз свiдомостi тих iмпульсiв, iдей, уявлень, потягів, iнстинктів i емоцiй, які несумiснi з установками особистостi. Коли витiсняється та або iнша iдея, супровідний афект не зникає, а "переноситься" на iншу iдею, яка є у свiдомостi. Якщо ж витiсняється афект, то у свiдомостi зберiгається iдея, що зв’язується з iншим, протилежним афектом. Наприклад, кохання замінюється ненавистю.

Тепер, отримавши уявлення, про конфлікти і їх роль у вашому житті і в житті інших, ви готові засвоїти надзвичайно практичний поетапний метод залагоджування конфліктів, який вкладається рівно в сім кроків. Крок 1. Знімаємо маски. Хто бере участь у конфлікті та як учасники ставляться до нього ? Крок 2. Виявляємо справжню проблему. В чому полягає конфлікт і як він проявляється?

Крок 3. Відмовляємось від установки “тільки перемога”. Якщо конфлікт владнається, що це дасть? Якщо конфлікт не вирішиться, чи буде мені від цього хоч якась вигода? Якщо конфлікт не владнається, чим це буде погано? Якщо конфлікт вирішиться, чи стане ситуація кращою, ніж до виникнення конфлікту? Чи вважаю я, що конфлікт принесе мені щось позитивне незалежно від результатів? Крок 4. Знаходимо декілька можливих шляхів вирішення. Крок 5. Оцінюємо варіанти і вибираємо найкращий. Крок 6. Говоримо так, щоб нас насправді почули. Крок 7. Визнаємо цінність взаємовідношень і бережемо їх.



База даних захищена авторським правом ©vaglivo.org 2016
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка